ŞİRKETLERDE ÇEVİK KURUMSALLAŞMA YAPISI---AGILE INSTITUTIONALIZATION STRUCTURE IN COMPANIES

Şirketi kurduk kurmasına ama ömrümüz ne kadar sürecek acaba? Hedeflerimiz, vizyonumuz, misyonumuz belli mi? Şu an istediğimiz yerde miyiz? Yarına hazır mıyız?

Bu durumun olumlu ve olumsuz eylemlerini, olumlu ve olumsuz sonuçlarını değerlendirmek zorundayız.  Rakiplerin varlığı ve gelişmelerini takip ediyor muyuz? Şirketin verimini ölçüyor muyuz? Mavi yakalılar ve beyaz yakalılar arasındaki dengeyi sağlayabildik mi? Peki gelecekte nerede olmak istiyoruz? Dünya ekonomisi ve siyaset için oyun kuramları geliştirmek zorundayız. Kısa, orta ve uzun vadeli planlar düzenlemek zorundayız. Riskler ve avantajları asla göz ardı etmeyeceğiz.

Şirketi yönetme becerisinden önce veriyi toplayacak kaynaklara ihtiyacımız var. Sonra bu topladığımız kaynaklardan elde ettiğimiz verileri değerlendirecek bir yeni ölçümleme sistemi kuracağız. Yapay zekâ programları, bilgisayar gelişim modeli, stratejik hedefler, operasyonel hedefleri belirleyeceğiz. Ve çalışanların daha bu hedefleri iştirak etmesine sağlamak zorundayız.  Yeni şirket kültürü yaratmamız gerekiyor. Şirket kültüründe herkes aynı dili konuşmalı. Kabul edilen ve reddedilen davranışlar ortak olmalı.    

Şirket kurumsallaşması, bir şirketin daha profesyonel ve kurallara uygun hale gelmesi sürecidir. Bu süreçte şirket, iş yapısını düzenler, iş süreçlerini belirler, yönetim sistemlerini oluşturur ve çalışanlarına görev dağılımı yapar. Kurumsallaşmanın amacı, şirketin daha verimli çalışmasını sağlamak, riskleri azaltmak, büyüme potansiyelini artırmak ve rekabet avantajı elde etmektir.

Bu adımlar, şirketin daha sağlam ve yapılandırılmış bir şekilde faaliyet göstermesini sağlar. Kurumsallaşma, şirketin uzun vadeli başarısı için önemli bir adımdır ve yönetici ve çalışanlar arasındaki iş birliğini ve verimliliği artırmaya yardımcı olur.

Bir şirketin çevik kurumsallaşması makalemizin ana konusu oluşturmaktadır. Nedir bu çevik kurumsallaşma?  Futbol maçı izlerken kaleciler için panter gibi kaleci, çok çevik bir kaleci, her topa uzanıyor gibi tanımlar kullanırdık. İşte tam da öyle bir şey… Çevik olması, o şirketin geleceği öngörmesinden kaynaklanıyor. Bu nedenle yönetim anlayışı, kurumsal hafıza, kurumsal kimlik, kurumsal kültür, organizasyon yapısı bu çevik yapının temel taşlarıdır.

Yıllardan beri kurumsallaşma kavramını sıklıkla dile getirmesine getirdik ancak halihazırda günde 1500—2000 şirketin kurulduğu ve adeta şirketler mezarlığına dönüşen sistemde süslü sözcüklerle, plaza dilleriyle amaca hizmet etmeyen salt …mış gibi yapılan çalışma ve eylemlerden soyutlamadan ele almamız gerekiyor.

Kurumsallaşmada temel hedefimiz, şirketin yaşam ömrünü uzatmaktır. Bu nedenle şirketin ömrü aslında bu değerler manzumesinin var olmasıyla uzayacaktır.

Şirketi kurduk ama, kendimize sormamız gereken sorular olacaktır. Bu şirket ile çok büyük bir varlığa mı sahip olmak istiyoruz, yoksa sahip olduklarımızı doğru kullanmak mı?   

Soru kolay, peki ya cevap!

Her ne iş yaparsak yapalım şirketimizde değer veya değerler yaratmak zorundayız. Her bir değer   birbirinden ne kadar ayrı görünürse görünsün aslında bir o kadar birbirleriyle ilintili olacaktır.    Sadece bir değerin seviyesinin ileri düzeye taşımamız yeterli olmayacaktır.

Peki nedir bu değerler?

Liderlik becerisi, yönetim becerisi, şirketin kültürü, hafızası, kimlik, organizasyon yapısı gibi daha birçok anlam yükleyebileceğimiz değerler.

Pek bu değerler manzumesi yazılı olmak zorunda mıdır? Buna çok güzel cevabım var.

“Söz uçar yazı kalır.”

A-YÖNETİM BECERİSİ

Yönetim becerisini nasıl sağlayacağız?

a-Öncelikle bir yönetim becerisini tanımlayacağız,

b-Onu ölçülebilir ve yönetilebilir bir yapı içerisine sokmak zorundayız.

c-İnsanı ve işi yönetmek zorundayız.

d-Bunun için de somut verilere, somut kurallara ve somut çıktılara ihtiyacımız vardır.

B-LİDERLİK

Bir laf vardır, baş olmayan yerde herkes baş, herkesin baş olduğu yerde kimse baş değildir. Liderin öncelikle görevi şirketin kurumsallaşma çabalarının sürekliliğini sağlamaktır. Sistemi korur ve geliştirme hedeflerini benimseyerek güçlü liderlik özelliklerin ortaya koyar.

Gelen soruyu şimdiden görebiliyorum.

 Peki lider şart mı ki?

Bugüne kadar hep biz böyle geldik, babadan böyle gördük, eski köye adet niye çıkarıyorsunuz derler.

Bunu çoğunlukla sempatik liderler dediğimiz kişiler söyler.

a-Bunlar evin babası gibidir.

b-Mavi yakalılarla iletişimi mükemmeldir,

c-Babacandır ama söz konusu beyaz yakalar olduğu zaman sert baba rolü üstlenir.

d-Sevdiklerini her daima korurlar, liyakati pek aramaz.

e-Uçan kuştan haberim olmalı der, önce ben, sonra ben, sonra yine ben der.

f-Kredi çekeriz olur biter.

g-Kariyer mi? Para kazanıyorsun ya. Para, para, para… kanılmaz istektir. Hep bu sözcükler üzerine odaklanır.

Oysa liderlik, vizyoner liderliği gerektirir.

Vizyoner Lider;

a-Geleceği planlar,

b-İlham kaynağı olurlar,

c-Planlama yapar, şirket organizasyon yapısını gözden geçirirler.

d-Gençler benim için çok önemli, asıl söz onların, hayal edin ve yapın der.

e-Sistem kurur, sen değil biz der.

f-Sürekli bir gelişim, sürekli bir yenilik hayali peşinde koşar.

g-Dünyayı takip edelim, pazarları keşfedelim der. O yüzden bir sistem kurmak zorundayız ve gelişim gösteren bir sistem olmak zorunda.

C-ŞİRKET KÜLTÜRÜ:

Şirket içerisindeki her birimin kendine özgü bir kültür yaratması doğru değildir. Aksine bu kurumsallaşmanın önünden bir engeldir.

a-Mevcut Kültürü tarif et.

b-İstenen kültürü tarif et.

c-İdeal Kültürü tarif et.

Bunun için ;

a-Değişimi yönetmeliyiz.

b-Tüm farklı grupları çalışmalara dahil etmeliyiz.

c-Gruplar arasında çatışma yaratacağız.

d-İnsan ve organizasyon gelişimine esas alacağız.

SCHNEDİDER KÜLTÜR MODELİ:

 a-Organizasyon Odaklı,

b-İnsan Odaklı,

c-Gerçeklik Odaklı,

d- Olasılık Odaklı, dört paradigma içerir. 

Gerçeklik-İnsan Odaklı: İş birliği

Gerçeklik-Organizasyon Odaklı: Kontrol

İnsan-Olasılık Odaklı: Yetiştirme

Organizasyon-Olasılık Odaklı: Yetkinlik.

e-Operasyonel İK değil, gelişim fonksiyonunu ele almalıyız.

f-60 günlük bir analiz gerçekleştireceğiz.

Şirket kültürünün çalışanlar tarafından kabul görmesi için hangi davranışları göstermelisin sorusunu soralım?

-Çalışanlar tarafından kabul görmek için hangi davranışları göstermelisin?

- Liderler tarafından kabul görmek için hangi davranışları göstermelisin?

-Başarılı çalışan olmak için hangi davranışları göstermelisin?

Şirkette paylaşılan değerler ve başarılı davranış kalıplarına ilişkin listeleme yapmak zorundayız. Farklı departmanlardan elde edilen cevaplar çok farklı ise zayıf kültür var demektir. Amaç farklı gruplara ait farklı kültürleri görmek ve bunu tek ve paylaşılan kültür haline getirmektir. 

D-KURUMSAL HAFIZA

Kurumsal hafıza için, kuruma bağlılık esastır. Bireysel hafızanın sürdürülebilir olmaması nedeniyle kurumsal hafızaya etkisi zayıf kalacaktır.

 Kurumsal hafızanın oluşturulabilmesi;

a-Stratejiler belirlenmeli,

b-İş akışı cetveli, prosedürler, talimatlar ve formlar hazırlanmalı,

c-Raporlama ve dokümantasyon teknikleri öğrenilmeli,

d-İç organizasyon yapısı oluşturulmalı,

e-Görev alanları ve sorumlulukları belirlenmelidir.

f-Yeni çalışanların şirkete adaptasyonu ve intibak için kurumsal hafızanın canlı tutulması gerekmektedir.

g-Doğru veri, doğru zamanda, doğru yerde olmalıdır.

h-Yapay zekâ ve dijital dönüşüm sağlanmalıdır.

I-Yönetim, organizasyon ve operasyonel yapı kurulmalıdır.

i-Şirket içi denetim ve izleme gerekmektedir.

E-KURUMSAL BİLİNÇ

Doğru bir sistem kurmak istiyorsak, bu sistemi canlı tutacak etkili ve güçlü kullanıcı uygulayıcılar bulmak zorundayız. Şirketin kurumsal bilinci için;

a-Herkesin sisteme uyması,

b-Onu geliştirmesi,

c- Her türlü israfı yok etmesi,

d-Yeni fikirler üretmesi ve gelişmenin sürekli artırılması için önerilerin sunulması,

e-Konfor alanının terk edilmesi,

f-Öğrenme hedeflerinin ortaya konması,

g-Farklı bakış açıları yakalayacak, pozitif eleştirilerin olması gerekmektedir. Motivasyon en önemli değerdir.

F-İLETİŞİM

İletişim yapısı organizasyonun temelidir. Günümüz iş dünyasında öz yönetim, hiyerarşik yapı devri sona erdi artık. Holokrasi devri başladı.

Holokrasi nedir peki?

Geleneksel yapıda, aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağı piramitlerle izah edilmeye çalışılan hiyerarşik yönetim söz konusuydu.  Oysa yeni yapılanmada, yöneticilerin unvanların olmadığı, herkesin yüksek bilinç, sorumluluk ve yetkiyle kendi kendinin yönettiği bir sistem söz konusudur.

G-ORGANİZASYON YAPISI

Organizasyon yapısı, şirketin hayat varlığıdır.  Gerek organizasyon yapısı gerekse şirket kültürünün yazılı olarak tanımlanması gerekmektedir. Bu tanımın içeriği de detaylandırılmalı, ölçülebilir ve yönetilebilir hale getirilmelidir.

Organizasyon yapısı olmayan ya da sağlıklı kurulmamış bir yapıda şu sıkıntılar dile getirilir:

-Büyüyoruz ama yeni işler hep bana veriliyor.

-Farklı ve alakasız konular hep bende.

-Her farklı iş için farklı yöneticilerden talimat alıyorum.

-Benim sınırım nerede başlıyor, nerede bitiyor?

 Sorunluk var ama maalesef yetkimiz yok.

Bu soruların ortadan kaldırmak ve hatta hiç sorulmamış hale getirmek için yapmamız gerekenler nelerdir?

a-          Öncelikle hedefe yönelik bir organizasyon yapısı kurmalıyız.

b-          Prosedürlerinin sürekli değişmesine özen göstermeliyiz.

c-          Gelecek öngörüsünü yaparak organizasyon yapısını şekillendirmek gerekiyor.

d-          Krizi anında organizasyon yapısına sahip çıkmamız gerekecek.

e-          Strateji planlar kurmak gerekiyor.

f-            Birimler arası çatışmadan kaçınılması gerekecektir.  

Şirketin organizasyon yapısı ve kültürü kurulurken görevli olan herkesin dikkat etmesi gereken hususlar şunlardır:

a-      Herkes aynı dili konuşmalıdır.

b-      Kabul edilen ve reddedilen davranışlar ortak olmalıdır.

c-       İletişim ve bilgi akışı güçlü olmalıdır.

d-      Kalite süreçleri, prosedürlere yönelik oluşacak tepkiler kaldırılmalıdır.

e-      İnsan odaklı yapı için esas olan iletişim becerisini güçlendirilmelidir.

ÇEVİK MODEL NASIL YARATILIR?

 Şirket kurulur, büyür, olgunlaşır ve sonra düşüşe geçer. Şirketteki bu değişim yönetimini uygulayabilmek için kırılma anlarını önceden görmemiz gerekiyor. Her bir şirket için geçerli olabilecek tek bir doğru şirket kültürü yoktur. Her şirketin kendi organik süreçler ve mekanik süreçler vardır.

Organik Süreçlerde Dışsal Konumlandırma;

Örgüt modeli: ADHOKRASİ olarak tanımlanır. Girişimci-yaratıcı ve uyum sağlama özelliklerine sahiptir. Lider kişi, girişimci ve yaratıcıdır, risk alır. Esneklik ve risk almayı da severler. Yaratıcılığa, büyümeye, yeterli kaynaklara yönelik olma bir davranışı vardır.

Mekanik Süreçlerde Dışsal Konumlandırma;

Örgüt modeli: PİYASA/PAZAR olarak tanımlanır. Rekabet ve amaca ulaşmaya hedefi vardır. Liderler kararlıdır, iş bitiricidir. Hedefe yönelik bir üretim mekanizması geliştirir. Rekabet gücünü ve pazarın üstünlüğünü elde tutmaya özen gösterir.

Mekanik Süreçlerde İçsel Konumlandırma;

 Örgüt modeli: HİYERARŞİ olarak tanımlanır. Liderin baskın özelliği düzeni, kuralları ve düzenlemeyi sever. Koordinatördür, idarecidir aynı zamanda. Kurallar çok önemlidir, dengeye, tatmin edilebilirliğe ve düzenli işlere yönelik hedeflere vardır.

Organik Süreçlerde Dışsal Konumlandırma;

Örgüt modeli: KLAN olarak tanımlanır. Birleştirici özelliktedir.  Birbirine bağlılık, katılımcılık, takım çalışması, aile bilinci esastır. Lider de danışmandır, kolaylaştırır işlemleri. Sadakat, gelenekler çok önemlidir. İnsan kaynaklarını geliştirmeye, bağlılık ve morale yönelik bir yapı vardır.

Öncelikle çevik yönetim modeli yaratabilmemiz için şu soruları sormamız lazım.

Çalışanlar tarafından nasıl bir değerler malzemesi yaratılacak? Liderler tarafından paylaşılan bu değerler nelerdir? Ve şirketin başarı algısını nasıl tanımlıyoruz? Birden fazla grup var tabii ki bu çalışma hayatında. Her bir grubun aynı sorulara verdiği tepki bizler için çok önemli olacaktır. Bu gruplar arasında farklılıklar, ciddi farklar olması da mümkün tabii ki.

Yeni bir çalışan başladı iş hayatımıza, ona şunu soracağız.

Yeni çalışan çalışma arkadaşlarına nasıl davranmalı?

Yeni çalışan üstlerine nasıl davranmalı?

Yeni çalışan başarılı olarak etiketlenmek için nasıl bir çalışma yöntemi kurmalıdır?

Çalışanların bir kültür beklentisi muhakkak olmalı. Bu beklentiyi yaparken kendi yarattığı değerler, liderleri tarafından yaratılan ve paylaşılan değerler ve başarı algısı çok önemlidir. Yani aslında hem üst yönetimin hem yöneticilerin hem de çalışanların yarattığı tüm başarı algısını çalışanlar için düşündüğü şey, liderler için düşündüğü şey ve şirket başarı algısını bu üç pozisyondaki insanlar için de değerlendirmek zorundayız.

İdeal bir kültür için peki hangi soruları soracağız?

Öncelikle birinci sorumuz, hedeflere ulaşmak için çalışanlarımızın paylaştığı değerler nelerdir?

Hedeflere ulaşmak için liderlerimizin paylaştığı değerler nelerdir?

Hedeflere ulaşmak için başarılı kabul edilecek çalışma biçimleri nelerdir?

Tepeden aşağıya yönetim yetkisi:

a-Mükemmel ve samimi bir iletişim olmalı.

b-Üst yönetimin beklentileri ve vizyonu paylaşılmalı.

c-Üst yönetimin çalışanlara tepeden değil tam karşıdan bakması sağlanmalı.

d-Tüm çalışanlar değişime kesin destek vermeli.

e-Direnç gösterilene karşı da önlemler alınmalı.

f-Herkes tarafından kabul gören yöntemler ve çalışanlar bilgilendirilmeli.

Aşağıdan yukarıya yönetim yetkisi:

a-Şirkete inançla çalışan değişime güç katar prensibini ilke edinmek zorundayız.

b-Sahanın içinde olanlardan sıkı fanatikler yaratmalıyız.

c-Yeni profesyonelleri işe alır almaz direkt sıkı direnç gösteren çalışanların arasına koyduğumuz andan itibaren onları kısa zamanda kaybederiz.

d-Şirkete inanan, dönüşümü destekleyen çalışanları bulmak doğru etkinin artmasına neden olur.

e-Çalışanlara yönelik samimi ve önyargısız iletişim kanalları dönüşümü hızlandırır.

f-Çalışanlar tarafından paylaşılan değerler bizler için çok önemli.  

a-      Onlar için iş birliği kültürü yaratmalıyız.

b-      Farklı birim çalışanları ortak noktada aynı hedefe yöneltebilmeliyiz.

c-      Tüm çalışanlar operasyonel işlemlerde bir arada çalışabilme ve ortak çıktılar üzerinde anlaşma sağlanmalıdır.

Liderler tarafından paylaşılan değerler nelerdir?

a-Otonom yapılar kazandırır.

b-İhtiyaca göre bir araya getirilen çapraz fonksiyonel özelliklere sahip, belirli kural ve yöntemlere bağlı, kendi kendini yönetme ve süreci tamamlama yeteneğine sahip, yüksek bilince sahip ekip yaratmak.

Hizmetkar liderlik modeli

a-      Ekibi ve yapıyı sürekli geliştirmeye odaklanır.

b-      Ekibin öndeki engelleri kaldırır, farklı ekimleri uyumlu çalışmasını sağlar.

c-      Şirketin başarı algısına gelelim. Şirket içi girişimcilik kültürü oluşturmak çok kıymettir. Şirkette herkesin sorumlu olduğu işleri yürütmesini, girişimci bakış açısıyla şirketin gelişmesine katkıda bulunmasını sağlamak zorundayız.

d-      Hem liderlerin hem çalışanların algısı değişmeli, uygun ortamlar sağlanmalı.

Çevik organizasyon yapısında stratejik hedeflerden bağımsız olarak tasarlanamaz. Hedefe göre bir organizasyon yapısı kurması zorundadır. Organizasyon bir şirketin iskeletidir. Onlar ayakta tutar, bir ara tutmasını sağlayan özelliklere sahiptir. Tabi sektöre göre organizasyon yapısı da değiştirir. Hedefler ve iş yapma biçimi de bu organizasyonun oluşmasından önemlidir.

Dikey Bazlı Hiyerarşik organizasyonlar.

 Peki bu organizasyonların özelliği nedir?

a-Benzer işleri yapan çalışanların departman ve birimlerde ayrım yapmadan hiyerarşisi yapıları tarif edilmiş bir kurgu.

b- Böl yönet politikasıyla anlamlı parçalara ayrılması ve böylece daha sağlıklı yönetilmesine imkan verirler.

c- Çalışanlar için kariyer yolları oluşturmasına imkan verir ve böylelikle terfi süreçleri ve çalışanları motive etmeyi sağlarlar.

d-Hiyerarşide aşağıya doğru indikçe operasyonel işlerin çoğaldığı ve mikro yönetim anlayışının yaygınlaştığı görülür. Böylece sıkı bir kontrol mekanizmasının varlığı ve otonomiden uzak bir işleyiş söz konusu olur.   

AGILE INSTITUTIONALIZATION STRUCTURE IN COMPANIES

We have established the company, but how long will it last? Are our goals, vision, mission clear? Are we where we want right now? Are we ready for tomorrow?

We have to evaluate the positive and negative actions, positive and negative consequences of this situation.  Do we follow the presence and developments of competitors? Do we measure the efficiency of the company? Have we achieved a balance between blue collars and white collars? And where do we want to be in the future? We have to develop game theories for the world economy and politics. We have to organise short, medium and long term plans. We will never ignore risks and advantages.

We need the resources to collect data before the ability to manage the company. Then we will establish a new measurement system that will evaluate the data we obtain from these sources. We will determine artificial intelligence programmes, computer development model, strategic goals, operational goals. And we have to ensure that employees are more involved in these goals.  We need to create a new company culture. Everyone should speak the same language in the company culture. Accepted and rejected behaviours should be common.    

Company institutionalisation is the process of a company becoming more professional and compliant with the rules. In this process, the company organises its business structure, determines business processes, establishes management systems and distributes tasks to its employees. The aim of institutionalisation is to make the company work more efficiently, reduce risks, increase growth potential and gain competitive advantage.

These steps enable the company to operate in a more robust and structured manner. Institutionalisation is an important step for the long-term success of the company and helps to increase cooperation and efficiency between managers and employees.

The agile institutionalisation of a company is the main topic of our article. What is this agile institutionalisation? While watching a football match, we used to use definitions for goalkeepers such as a goalkeeper like a panther, a very agile goalkeeper, reaching every ball... It is exactly like that... Being agile stems from the fact that that company foresees the future. Therefore, management approach, corporate memory, corporate identity, corporate culture and organisational structure are the cornerstones of this agile structure.

For years, we have frequently expressed the concept of institutionalisation, but in the system where 1500-2000 companies are established daily and which has turned into a graveyard of companies, we need to deal with fancy words, plaza languages, and works and actions that do not serve the purpose.

Our main goal in institutionalisation is to extend the life of the company. Therefore, the life of the company will actually be prolonged by the existence of this set of values.

We have established the company, but we will have questions to ask ourselves. Do we want to have a very large asset with this company, or do we want to use what we have correctly?  

The question is easy, but what about the answer!

Whatever we do, we have to create value or values in our company. No matter how separate each value may seem, they will actually be interrelated with each other.    It will not be enough for us to move the level of only one value to the next level.

So what are these values?

Values such as leadership skills, management skills, company culture, memory, identity, organisational structure and many more.

Does this set of values have to be written down? I have a very good answer to this.

"Word flies and writing remains."

A-MANAGEMENT SKILLS

How will we provide management skills?

a-Firstly we will define a management skill,

b-We have to put it into a measurable and manageable structure.

c-We have to manage people and work.

d-For this, we need concrete data, concrete rules and concrete outputs.

B-LEADERSHIP

There is a saying that where there is no head, everyone is the head, and where everyone is the head, no one is the head. The primary task of the leader is to ensure the continuity of the company's institutionalisation efforts. It protects the system and demonstrates strong leadership qualities by adopting development goals.

I can already see the question coming.

 But is a leader necessary?

Until today, they always say that this is how we have come, this is how we saw it from our fathers, why do you bring tradition to the old village?

This is mostly said by those we call sympathetic leaders.

a-These people are like the father of the house.

b-They have excellent communication with blue-collar workers,

c-They are fatherly, but when it comes to white collars, they assume the role of a stern father.

d-They always protect their loved ones, they do not look for merit.

e-They say that they should be aware of the flying bird, first me, then me, then me again.

f-We can just take out a loan.

g-Career? You're making money. Money, money, money... is an irresistible desire. He always focuses on these words.

However, leadership requires visionary leadership.

Visionary Leader;

a-Plans the future,

b-They are a source of inspiration,

c-Planning, reviewing the organisational structure of the company.

d-The young people are very important to me, they have the real say, dream and do.

e-Establishes a system, says we, not you.

f-They pursue a dream of continuous development, continuous innovation.

g- Let's follow the world, let's explore the markets. Therefore, we have to establish a system and it has to be a developing system.

C-COMPANY CULTURE:

It is not right for each unit within the company to create a unique culture. On the contrary, this is an obstacle to institutionalisation.

a-Describe the existing culture.

b-Describe the desired culture.

c-Describe the Ideal Culture.

For this ;

a-We need to manage change.

b-We must involve all different groups in the work.

c-We will create conflict between groups.

d-We will base on human and organisation development.

SCHNEDİDER CULTURE MODEL:

 a-Organisation Oriented,

b-People Orientated,

c-Reality Orientated,

d- Probability-Oriented includes four paradigms. 

Reality-Human Orientated: Collaboration

Reality-Organisation Oriented: Control

Human-Centred: Cultivation

Organisation-Occupancy Oriented: Competence.

e-We need to address the development function, not operational HR.

f-We will carry out a 60-day analysis.

What behaviours do you need to show in order for the company culture to be accepted by the employees?

-What behaviours do you need to show to be accepted by employees?

- What behaviours should you show to be accepted by the leaders?

-What behaviours should you show to be a successful employee?

We have to make a list of shared values and successful behaviour patterns in the company. If the answers from different departments are very different, there is a weak culture. The aim is to see the different cultures of different groups and to make it a single and shared culture. 

D-CORPORATE MEMORY

For corporate memory, loyalty to the organisation is essential. Since individual memory is not sustainable, its effect on corporate memory will remain weak.

 Corporate memory can be created;

a-Strategies should be determined,

b-Workflow chart, procedures, instructions and forms must be prepared,

c-Reporting and documentation techniques should be learnt,

d-Internal organisation structure should be established,

e-Duty areas and responsibilities should be determined.

f-Corporate memory should be kept alive for the adaptation and adjustment of new employees to the company.

g-The right data must be in the right place at the right time.

h-Artificial intelligence and digital transformation must be ensured.

i-Management, organisation and operational structure must be established.

i-Internal audit and monitoring is required.

E-CORPORATE AWARENESS

If we want to establish a correct system, we have to find effective and strong user practitioners to keep this system alive. For the corporate consciousness of the company;

a-Everyone complying with the system,

b-Improving it,

c- Eliminating all kinds of waste,

d-Suggesting new ideas and suggestions for continuous improvement,

e-Abandonment of the comfort zone,

f - Setting out the learning objectives,

g- There should be positive criticism that will capture different perspectives. Motivation is the most important value.

F-COMMUNICATION

Communication structure is the foundation of the organisation. In today's business world, the era of self-management and hierarchical structure is over. The era of holocracy has begun.

So what is holocracy?

In the traditional structure, hierarchical management was in question, which was tried to be explained with pyramids from bottom to top and top to bottom.  However, in the new organisation, there is a system in which managers do not have titles and everyone manages themselves with high consciousness, responsibility and authority.

 G-ORGANISATION STRUCTURE

Organisational structure is the life asset of the company.  Both organisational structure and company culture must be defined in writing. The content of this definition should be detailed, measurable and manageable.

In a structure that does not have an organisational structure or is not established properly, the following problems are expressed:

-We are growing, but new jobs are always assigned to me.

-I am always in charge of different and irrelevant issues.

-I receive instructions from different managers for each different job.

-Where does my limit begin and end?

 There is a problem, but unfortunately we have no authority.

What are the things we need to do to eliminate these questions and even make them unasked?

a- First of all, we should establish a target-oriented organisational structure.

b- We should pay attention to the continuous change of procedures.

c- It is necessary to shape the organisational structure by predicting the future.

d- We will need to protect the organisational structure in the event of a crisis.

e- It is necessary to establish strategic plans.

f- It will be necessary to avoid conflict between units. 

While establishing the organisational structure and culture of the company, the issues that everyone in charge should pay attention to are as follows:

a- Everyone should speak the same language.

b- Accepted and rejected behaviours should be common.

c- Communication and information flow should be strong.

d- Reactions to quality processes and procedures should be removed.

e- Communication skills, which are essential for human-oriented structure, should be strengthened.

HOW TO CREATE AN AGILE MODEL?

 The company is established, grows, matures and then declines. In order to implement this change management in the company, we need to foresee the breaking moments. There is no single right corporate culture that can be valid for each company. Each company has its own organic processes and mechanical processes.

External positioning in organic processes;

Organisation model: Defined as ADHOCRACY. It has entrepreneurial-creative and adaptive characteristics. The leader person is entrepreneurial and creative, takes risks. They also like flexibility and risk taking. They have a behaviour of being oriented towards creativity, growth, sufficient resources.

External Positioning in Mechanical Processes;

Organisation model: Defined as MARKET/MARKET. There is competition and aim to reach the goal. Leaders are decisive and finishers. Develops a target-oriented production mechanism. It takes care to keep the competitiveness and market superiority.

Internal Positioning in Mechanical Processes;

 Organisation model: Hierarchy. The dominant characteristic of the leader likes order, rules and regulation. He is a coordinator, administrator at the same time. Rules are very important, there are goals for balance, satisfaction and organised work.

External Positioning in Organic Processes;

Organisation model: Defined as KLAN. It has a unifying characteristic.  Interdependence, participation, teamwork, family consciousness are essential. The leader is also a counsellor, facilitates the processes. Loyalty, traditions are very important. There is a structure for developing human resources, loyalty and morale.

 First of all, we need to ask the following questions in order to create an agile management model.

What kind of values material will be created by the employees? What are these values shared by the leaders? And how do we define the company's perception of success? Of course, there are more than one group in this working life. The response of each group to the same questions will be very important for us. Of course, it is also possible that there are differences, serious differences between these groups.

A new employee has started our business life, we will ask him/her the following.

How should the new employee behave towards his/her colleagues?

How should the new employee behave towards his/her superiors?

What kind of working method should the new employee establish in order to be labelled as successful?

Employees must have a culture expectation. While making this expectation, the values created by themselves, the values created and shared by their leaders, and the perception of success are very important. In other words, we have to evaluate all the perception of success created by both senior management, managers and employees, what they think for employees, what they think for leaders and the perception of company success for people in these three positions.

So which questions will we ask for an ideal culture?

First of all, our first question is, what are the values shared by our employees to achieve the goals?

What are the values shared by our leaders to achieve the goals?

What are the ways of working that will be considered successful for achieving the goals?

Top-down management authority:

a-There must be excellent and sincere communication.

b-The expectations and vision of top management should be shared.

c-The top management should look at the employees from the opposite side, not from the top.

d- All employees should give their firm support to change.

e-Measures should be taken against those who show resistance.

f-Methods that are accepted by everyone and employees should be informed.

Bottom-up management authority:

a-We have to adopt the principle that those who work with faith in the company add strength to change.

b-We must create hardcore fanatics from those who are in the field.

c-As soon as we hire new professionals and put them directly into the ranks of employees who offer strong resistance, we will lose them in a short time.

d-Finding employees who believe in the company and support the transformation will increase the right effect.

e- Sincere and unprejudiced communication channels for employees accelerate transformation.

f-The values shared by employees are very important for us. 

a- We must create a culture of co-operation for them.

b- We should be able to direct the employees of different units to the same goal at a common point.

c- All employees should be able to work together in operational processes and agree on common outputs.

What are the values shared by leaders?

a-Gives autonomous structures.

b-Creating a highly conscious team with cross-functional characteristics that are brought together according to need, adhering to certain rules and methods, capable of self-management and completing the process.

Servant leadership model

a- Focuses on continuous improvement of the team and structure.

b- Removes the obstacles in front of the team and ensures that different teams work in harmony.

c- Let's come to the company's perception of success. It is very valuable to create an intrapreneurial culture within the company. We have to ensure that everyone in the company carries out the work they are responsible for and contributes to the development of the company with an entrepreneurial perspective.

d- The perception of both leaders and employees must change and appropriate environments must be provided.

Agile organisational structure cannot be designed independently of strategic goals. It has to establish an organisation structure according to the target. Organisation is the skeleton of a company. They keep them afloat, they have features that enable them to keep them together. Of course, the organisation structure also changes according to the sector. Goals and the way of doing business are also important for the formation of this organisation.

Vertical Based Hierarchical Organisations.

 So what is the feature of these organisations?

a- A fiction in which the hierarchy structures of employees doing similar jobs are defined without discrimination in departments and units.

b- Divide into meaningful parts with the divide-and-conquer policy, thus enabling healthier management.

c- They allow the creation of career paths for employees and thus ensure promotion processes and motivation of employees.

d- As you go down the hierarchy, it is seen that operational works increase and micro management approach becomes widespread. Thus, there is a strict control mechanism and a functioning far from autonomy.